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und täglich

grüsst das Murmeltier ...

Kennst Du solche Aussagen, wie im Titel zitiert?

Die Führungskräfte...unsere Kunden.

Der Alltag schüttet sie mit Aufgaben und Projekten zu.

Diese werden zuerst abgearbeitet, denn das ist wichtig.

Und was ist bei Führungskräften wirklich wichtig?

„Die Aufgaben, die meine hohe Fachkompetenz erfordern“ (ich zitiere).

Führungskräfte werden selber darüber gemessen, welchen Output sie erbringen.

Und viele Führungskräfte sehen die Personalarbeit und damit auch die Führungsarbeit nicht als prioritär an.

Es ist ja menschlich, Aufgaben, die man nicht mag herauszuschieben.

Ich beobachte mich selbst dabei.

Woran misst denn der Mitarbeiter die Führungskraft?

„Fachlich muss er/sie gut sein“, das ist die häufigste Antwort, die ich bei dieser Frage erhalte.

Und dann kommt: „er/sie muss führen können.“

So unterschiedlich sind die Sichtweisen gar nicht…aber wann entstehen Probleme?

Durch was werden unnötige Fluktuationen ausgelöst?

Die Mitarbeiterumfragen/die Ergebnisse der Austrittsgespräche belegten es:

es lag selten an der Fachkompetenz des Vorgesetzten – jedoch oft an  Schwächen in der Führungs-, Sozial- und Persönlichkeitskompetenz.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_single_image image="492" img_size="medium" alignment="center"][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_column_text]Kürzlich sah ich eine Ausbildung auf Nachdiplomstufe:

“Sozialkompetenz für Führungskräfte“.

Auf Nachfragen erfuhr ich, dass viele Führungskräfte durch ihre Firmen angemeldet wurden.

Spannend dachte ich mir: Sozialkompetenz ist mit einem Abendkurs in zwölf Monaten erlernbar.

Und ich erinnerte mich an verwaltete (Ablage Personaldossier) Vereinbarungen in  Mitarbeitergesprächen, wie:

Herr M. besucht im kommenden Jahr das Abendseminar X um zukünftiger sozialkompetenter zu werden.

Ein tolles Ziel nach SMART.

Wir lernen die Vorselektion anhand sogenannter Kriterienliste vorzunehmen.

D.h. der Vorgesetzte gibt dem Personalverantwortlichen eine Liste mit einer Gewichtung der Muss-/Kann- und nice-to-have Kriterien.

Hier werden die Fach-, Methoden, Führungs-, Sozial- und Persönlichkeitskompetenzen schön säuberlich voneinander getrennt, gewichtet und als Vorselektionskriterium für die sogenannte ABC-Analyse genutzt.

Aber: in 8 von 10 Fällen (Praxisangaben meiner Studenten) wird der fachlich kompetente Bewerber gewählt – dies vor demjenigen welcher eine höhere Sozialkompetenz aber deutlichen Lücken in der gewünschten Fachkompetenz, aufweist.

Entschuldigt die männliche Form…natürlich trifft das auch bei weiblichen Kandidaten zu.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_single_image image="493" img_size="medium" alignment="center"][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_column_text]Wie argumentiert die gute Personalerin in diesen Fällen?

„Fachlich kann man ihn/sie gut und rasch schulen lassen.“

Zustimmendes Nickenseitens Entscheider.

Gleichwohl: die Entscheidung fällt meist für den Kandidaten mit der hohen Fachkenntnis.

Das ist die erlebte Praxis von Personalleiterinnen in klassischen KMUs und ich denke sie steht der Handhabung in Grosskonzernen in nichts nach.

Und ich verstehe den sehr betriebswirtschaftlichen und damit gewinnorientierten Geschäftsführer.

Der Laden muss laufen und das wird immer noch an der Fachkompetenz festgemacht.

HRM…das Managen der menschliche Resourcen -  sprich die weichen Faktoren - sind jedoch schlussendlich immer die harten Faktoren, die jeden doch so gut organisierten „Laden“ zum Stolpern bringen können.

Gutes HRM, gute Personalarbeit bedeutet auch die eigene Meinung begründet darzulegen, Einfluss zu nehmen. Auch wenn man weiss, dass man mit dieser Meinung alleine dasteht.

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Ich kenne die Hilflosigkeit  meiner Personalerkolleginnen, wenn sich schon wieder für die Fach- und gegen die Sozialkompetenz entschieden wurde.

Ich kenne ihren Frust und der Film, der vor ihrem innerlichen Auge abläuft, weil man das zukünftige Team kennt und bereits die nächste Kündigungswelle auf sich zurollen sieht.

Das sind die einsamen Momente in denen ich empfehle, sich auf die Rolle und Aufgaben zu besinnen.

Nein - ich muss nicht überall meinen Senf endlos dazugeben …und auch ich kann eine Fehleinschätzung vornehmen.

Denn: Gott sei Dank – denn ich bin ein Mensch.

Meine Tipps für Dich:

Tipp1: Gut und sachlich begründet argumentieren; Gefahren aufzeigen und dann loslassen.

Tipp2: Eine sachliche Aktennotiz in der zukünftigen Personalakte ablegen.

Nicht um irgendwann mal zu beweisen „siehst Du – ich habe es damals gesagt“, sondern alleine nur um den Gedanken zu deponieren. Sich frei zu machen.

Tipp3: Nicht mehr mit anderen über diesen Fehlentscheid reden. Abwarten: jeder Mensch ist ein Überraschungspaket. Jeder Mensch hat eine zweite und mehr Chancen verdient.

Tipp4: Der neuen Führungskraft gute, professionelle Führungsunterstützung zu geben. Denn dies wird in Deiner Rolle und Funktion gewünscht.

Tipp5: Keine Führungsarbeit übernehmen und die eigene Neutralität wahren und sich immer wieder auf die eigene Rolle besinnen.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_single_image image="494" img_size="medium" alignment="center"][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_column_text]HR ist nicht nur eine Dienstleistung sondern eine Kunst. In diesem Sinne – eine gute Woche, herzlich Diana

P. S. Die roth HRM-Akademie hat 3 tolle Kurse. Schau hier: Kurse[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_single_image image="491" img_size="medium"][/vc_column][/vc_row]