No-Gos in der Rekrutierung von Mitarbeitenden

Im Personalgewinnungsprozess passieren häufig Fehler. In diesem Artikel zeige ich Ihnen sieben Fehler, die Sie vermeiden können.

HR-Fehler Nummer 1: Der Primacy-Effekt (der erste Eindruck)

Bei der Begrüssung schaute die Bewerberin Sie nicht an? Sie schien sehr unsicher, fast nervös? Danach wurde das Gespräch nach und nach offener, lebendiger. Zum Schluss präsentierte sich eine aufgeschlossene junge Frau. Der erste Eindruck war jedoch ganz anders. Sie schien sehr schüchtern fast ängstlich. Diese ersten fünf Minuten des Gesprächs bleiben Ihnen so gut in Erinnerung, dass diese Ihre gesamte Beurteilung beeinflusst. Sei es der Händedruck oder Blickkontakt. Siehe auch Artikel: https://www.jobcloud.ch/c/de-ch/blog/2019/09/die-koerpersprache-im-bewerbungsgespraech-richtig-lesen/

HR-Fehler Nummer 2- der bekannteste Effekt: Der Halo-Effekt

- auch der Heiligenschein-Effekt genannt.

Ein einzelner Aspekt des Bewerbenden wird aufgenommen und verallgemeinert. Hinzu kommt, dass Sie daraus eine Kette von Folgeeigenschaften interpretieren. Das gilt fürs Positive wie fürs Negative.

Beispiel: Die Bewerberin trägt eine Kette mit einem auffällig modischen Symbol. Dieses Symbol erinnert Sie an eine sehr mondäne Kollegin, die hohe ästhetische Ansprüche hat und diese hartnäckig verfolgt. Es passiert, was passieren muss: Sie interpretieren, dass diese Person besonders an der Modewelt interessiert ist und die Eigenschaften Ihrer Kollegin hat. Das kann ein Vor- wie Nachteil für die Bewerberin sein.

HR-Fehler Nummer 3: Der Pygmalion-Effekt

Die Führungskraft, mit der Sie das Bewerbungsgespräch führten, bezeichnet sich selbst als sehr ehrgeizig. Er umgibt sich gerne mit talentierten, wissbegierigen Menschen. In seinem Team hat er überdurchschnittliche intelligente Mitarbeitende. Sein eigenes Selbstbild beeinflusst nicht nur das Team, sondern auch die Personen im Gespräch. D.h. er hat eine gewisse Erwartungshaltung, die er nicht nur zeigt, sondern auch in jeder Frage zum Ausdruck bringt. Die Wahrscheinlichkeit ist hoch, dass die Bewerbenden sich dementsprechend verhalten.

HR-Fehler Nummer 4: Der Sympathiefehler

Die Bewerberin, die Ihnen über eine Stunde gegenüber sass, war sehr sympathisch. Ihre Gesten und ihre Worte erschienen sehr klar, authentisch. Sie fühlten sich wohl mit dieser Person. In der Abschlussbesprechung mit dem Vorgesetzten, bewerten Sie diese Person sehr viel besser als die anderen Bewerber, können es jedoch nicht an konkreten Aussagen festmachen. Das Bauchgefühl zeigt sich hier dominant.

HR-Fehler Nummer 5: Der Lorbeereffekt

Der Bewerber hat vor 10 Jahren einen sehr beachteten Artikel in einer bekannten Fachzeitschrift geschrieben? Sein Auftritt im regionalen Fernsehen hat damals für Aufsehen gesorgt.

Auch, wenn dies bereits mehr als 15 Jahre her ist, die Wirkung halt noch heute nach. Diese Leistungen der Vergangenheit sind präsent. Er hat sie zudem sehr stark in seinen Unterlagen hervorgehoben und ins Gespräch gebracht. Der Vorgesetzte beisst sich mit Fragen dazu fest, denn es interessiert ihn persönlich sehr. Die eigentlichen Fragen zu den klaren Kriterien können gar nicht mehr gestellt werden. Die Leistungen der Vergangenheit haben keinen Bezug mehr zu den letzten fünf Jahren seines Berufslebens. Trotzdem: der Vorgesetzte und auch Sie schätzen ihn automatisch erfolgreich ein. Eine neutrale Beurteilung kann nicht mehr stattfinden.

HR-Fehler Nummer 6: Der Kleber-Effekt

Die Bewerberin hat seit ihrer Lehre nur bei diesem einen Arbeitgeber gearbeitet? Mittlerweile sind es beinahe 20 Jahre. Weder aus den eingereichten Unterlagen noch aus dem Gespräch können sie herausfiltern, warum sie nie befördert und ihrer Funktion und Aufgaben treu blieb. Unweigerlich bemerken Sie, wie ihre Arbeitsleistung unterschätzt wird und ihre Loyalität als Klebstoff und Unbeweglichkeit ausgelegt wird.

HR-Fehler Nummer 7: Der Nikolaus-Effekt

Erinnern Sie sich noch? Wenn der Samichlaus aus dem goldenen Buch vorlas, sprach er nur die letzten 4 Wochen rückblickend an- die ersten 11 Monate schienen gar keine Beachtung gefunden zu haben. Aufs Bewerbungsgespräch übertragen heisst dies: die zum Schluss wahrgenommenen Eigenschaften eines Bewerbenden, können in besonderem Masse den Gesamteindruck der Entscheider beeinflussen.

Personaler sind Menschen. Sie versuchen sehr effizienzorientiert zu arbeiten und neigen damit dazu, Prototypen, Schemata und jede Art von gedanklichen Vereinfachungen in Beurteilungsprozessen einzubringen.

Wunderbar hingegen ist es, wenn sie die Beobachtungen von ihren Interpretationen trennen können. Diese sieben Tipps helfen Ihnen eine neutrale und faire Bewerberwahl zu gestalten.

Denken Sie daran: Sie suchen nicht besten Mann/Frau für diese Aufgaben – sondern den/die Passendste.