Personaler sind faul

Wenn das HR bei Kündigungen streikt

Im Rahmen eines Interviews mit Alexander BendixFITFORLEADERSHIP wurde ich mit folgender Frage konfrontiert:

„Warum blockieren die Personaler die Führungskräfte, wenn es um das Thema Kündigung von schlechten Mitarbeiter geht?“

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Ich war total überrascht – denn diese Art der Grundhaltung kannte ich bis anhin nicht.

In der Diskussion mit Alexander lernte ich dann die Gedankengänge der Führungskräfte kennen. Führungskräfte haben es lange mit einem schlechten Mitarbeiter versucht und wenn der Punkt gekommen ist, wo nichts mehr „geht“, wollen sie die Mitarbeiter „schnell los“ werden.

Genau dann wird das HR als hinderlich wahrgenommen.

Hinderliches HR - Faule Personaler

Ich schätze den Austausch mit Führungskräften und Trainern sehr.

Eine ganz andere Sichtweise tut sich hier für mich auf.

Grundsätzlich möchte ich meine HR-Denke hier darstellen:

Dienstleister und Sparringpartner?

Ein Personaler ist ein Dienstleister und Sparringpartner und ich widerspreche allen Unkenrufen, dass das Arbeiten auf Augenhöhe zunehmen verschwinden wird und das HR ein administrativer Zubringer wird.

Ich sehe auch, dass die Rolle, der Titel sich verändern wird – aber ich erlebe, dass in der Schweiz die HRM-Arbeit zunehmend wichtiger wird.

Ist es wirklich in den anderen deutschsprachigen Ländern so anders?

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Der interne Sparringpartner wird bewusst gesucht.

Der Businesspartner, der Fähigkeiten hat, hier auch andere Sichtweisen einzubringen und damit eine gesamtheitliche Betrachtungsweise.

Im Moment betreute ich zirka 80 HR-Fachleute in meinen verschiedenen Studiengänge, in denen ich als Dozentin tätig bin und alle bestätigen mir, dass der Sparringpartner gesucht wird.

Die Personalabteilung bleibt - auch wenn es faule Personaler gibt

Liebe Personaler: ich bin weiterhin zuversichtlich, dass sich unsere Rolle stärken wird – aber eine Änderung kommt.

Eine klare Trennung von der rein administrativen und der beratenden Rolle - das wird mehr und mehr kommen.

Nun zurück zu der eigentlichen Problematik: Das HR wird als hinderlich bei Kündigungen wahrgenommen.

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Oh…das tut weh.

Der Dienstleister ein Stolperstein?

Faule Personaler

Wenn ein Vorgesetzter zum Personaler kommt und sagt: „Ich habe alles mit dem Maier versucht. Geht nicht. Er macht das Team nur kaputt. Leistung erbringt er auch nicht. Der muss weg. Mach die Kündigung fertig!“ dann gehört es zu der Aufgabe des Personalers im Sinne der Unternehmens zu handeln.

D.h. hier sollte erstmal unterstützend hinterfragt werden.

Fragen wie:

Wie ist die Historie?

Wie viel Gespräche wurden geführt?

Sind diese in irgendeiner Art dokumentiert?

Was ist der Grund, dass die HR-Abteilung bisher nicht einbezogen wurde?

Hat der Mitarbeiter die Möglichkeit sich zu verbessern?

Wie waren die letzten Mitarbeitergespräche?

Gab es Abmahnungen?

Empfindet auch der Mitarbeiter so?

Das sind keine hinderlichen Sätze…sondern prüfende Sätze.

Personalmarketing…einer meiner Herzensthemen wird hier ebenfalls berührt. Das ist eben nicht nur die Wirkung nach aussen sondern auch die Wirkung nach innen.

Wie stark leidet das Unternehmensimage, wenn ohne weitere Prüfung, Menschen (und es geht hier um Menschen, Schicksäler) gefeuert werden.  Der Vorgesetzte kann vielleicht diesen Aspekt ausblenden – der Personaler sollte es nicht. Meine Meinung.

D.h. heisst nicht, dass er mit jedem Gekündigten mitleiden soll, sondern neutral, sachlich und doch beherzt die Angelegenheit beleuchtet.

Eine gründliche Abklärung der Situation – das ist Aufgabe des HRs.

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Kein Misstrauen

Natürlich ist das kein Misstrauen gegenüber dem Vorgesetzten.

Aber wir alle wissen, es gibt mehr als 2 oder 3 oder 4 Seiten bei einem Problem.

Es gibt hier auch sanfte Wege.

Lässt die Firmengrösse es zu, so kann intern nach einer Versetzung gesucht werden. Denn vielleicht zeigt der Problemmitarbeiter in einer anderen Abteilung diese Verhaltensweisen nicht. Alles schon erlebt. Das ganze Spektrum, wie unterschiedlich Menschen in verschiedenen Arbeitssituationen agieren.

Dann sollte offen das Gespräch gesucht werden und klare Ziele zur ÄNDERUNG gesetzt werden.

Sollte dies innerhalb einer gesunden (ich sage bewusst nicht nützlich) Frist nicht möglich sein, kann und muss das HR den Vorgesetzten auf dem Kündigungsweg hier unterstützend begleiten.

Die Konsequenzen zeigt der Personaler auf

Dies aber auch in dem sie Konsequenzen einer Kündigung aufzeigt. Diese wären z.B. dass die Kündigung ein Problem wird und beim Arbeitsgericht landet. Diese hätten dann Akteneinsicht.

Das Image und die Gerüchte, die nach aussen treten, wie z.B. Kunden, Mitarbeiter, Kollegen, RAV (Arbeitslosenamt), Gewerkschaften, Medien.

Schlussendlich hat der Personaler die Aufgabe auch darauf hinzuweisen, dass die Nachfolgerekrutierung eine Zeit dauert und man von 1 – 1,5 Jahresgehältern für die Neubesetzung rechnet.

Arbeitsrechtlich sauber und korrekt vorzugehen.

Einen sorgsamen Austrittsprozess zu gestalten.

Transpartent zu informieren.

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Dies und mehr gehört dazu.

Und wenn der Vorgesetzte und vor allem auch die GL dazu ja sagt, dann ist es Aufgabe des Personalers dies ordentlich und korrekt durchzuführen.

Das Argument:  Personaler sind einfach zu faul und deswegen wehren sie sich gegen Kündigungen. Nein – das lasse ich nicht stehen. Nein – ein Herzblutpersonaler hat eine andere Sichtweise und sollte sie als Ergänzung einbringen. Die Geschäftsleitung und auch der Vorgesetzte können den betriebswirtschaftlichen Ansatz in den Vordergrund stelle. Der Personaler nimmt diesen auf und ergänzt die Sichtweisen abschliessend

HRM ist mehr als eine Dienstleistung.

Eine Art Kunst.

Erlernbar.

Denn die harten Fakts im Business sind schlussendlich immer die weichen.

In diesem Sinne – take care,

herzlich Diana

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