"HR-to-go-Mentalität"

2. Februar 2019

Hallo Realität!

Ich beobachte immer Hypes....Trends in der HR-Welt mit einem interessierten Lächeln.

Da wird wie selbstverständlich mit Worten wie Agilität, new work, VUKA, Digitalisierung etc. herumgeworfen.

Mir kommt das immer vor, wie Karneval in Köln.

Da zieht ein bunter geschmückter Wagen durch die Mengen und wirft ihnen Kamelen oder Konfetti zu.

Jedes Jahr wird eine neue Sau durch das Dorf getrieben.

Und wir hören nicht nur zu, überlegen den Sinn für das Unternehmen sondern nehmen es noch schnurstracks in unsere Konzepte auf.

Ich möchte hier richtig verstanden werden:

Agilität ist wichtig.

New Work ist wichtig.

VUKA ist wichtig.

WOL ist wichtig.

Digitalisierung ist sehr wichtig.

Alles fein. Alles gut.

Aber nun zur Realität.

Zur erlebten Realität.

In der Schweiz gibt es mehr als 80 Prozent KMU. In Deutschland ist es ähnlich.

Veränderung ist in KMUs normal.

Niemand bleibt dastehen, denn, verschwindet irgendwann.

Wenn Du ein Haus baust, planst Du erst und dann gehst Du an den Grundriss.

Da wird zuerst der Keller ausgebaut und nach und nach steht das ganze Haus.

Streichst Du das Haus in tollen Farben? Aber die Heizung, die wärmt und das Grundbedürfnis ist erfüllt ist noch nicht eingebaut?

Baust Du den Dachstock exklusiv aus, bevor alle Wasserleitungen gehen, das Treppengelände unsicher ist?

Hängst Du die tollen Bilder auf, baust die Saunaecke aus und erstellst Du einen tollen Fitnessraum, bevor die Küche nicht funktioniert?

Ich kenne viele Firmen, die schicke HR-Prozesse proklamieren und dabei stimmt es noch nicht mal in Basis der HRM-Arbeit. Ich spreche hier vom kleinen 1 x 1.

Und das ist:

Ein gutes Einführungsprogramm. Neudeutsch: Onboardprozess.

Ja – ich kenne die Unkenrufe: sehr gute Mitarbeiter brauchen kein Einführungsprogramm.

Danke Frühfluktuation!

qimono / Pixabay[/caption]

Eine förderliche Personalpolitik, z.B. Unterstützung der Weiterbildungen.

Da argumentieren doch tatsächlich GL, dass der Mitarbeiter dann nach Abschluss gehen könnte, und dann wäre alles für die Katz.

Das schmerzt in einem Personalerherz.

Ja…richtig: das zweitteuerste in einem Unternehmen ist die Personalentwicklung. Das teuerste ist, diese nicht zu unterstützen.

Dann Mitarbeitergespräche. Ja – ich weiss, sehr umstritten und auch da geht die Mode wieder in Richtung keine Gespräche. Ich bin ein Befürworter von echten, verbindlichen, wertschätzenden Mitarbeitergespräche, die Klarheit bringen. Das muss nicht mit einem standardisierten Formular sein – aber das sollte in einer vorgegebenen Regelmässigkeit stattfinden.

Argumente der Vorgesetzten hier: „ich bin so nah an meinen Mitarbeitenden, ich spüre alles…da brauche ich keine Mitarbeitergespräche“.

suju / Pixabay[/caption]

Alles fein! Alles gut!

Aber bitte schön, was spricht dann dagegen diesem Gespräch wenigstens noch einmal im Jahr einen gewissen Rahmen zu geben.

Die Wertschätzung mit einem Gespräch zum Ausdruck zu bringen.

Die Realität sieht so aus:

es gibt tatsächlich Firmen, in den diese Gespräche empfohlen werden und Mitarbeiter und Vorgesetzter dafür ausstempeln müssen.

Personalaustritt:

wie viel Firmen haben kein Austrittsgespräch und sehen keinen Grund dafür?

Wie viele Firmen liefern erst auf Drängen ein Arbeitszeugnis oder erstellen bewusst ein schlechtes Zeugnis?

Ach übrigens: hier zeigt sich wieder mal, das Mitarbeitergespräche so wichtig sind, denn hier ist viel festgehalten und Arbeitsrichter gehen Zeugnisformulierungen wohlwollender an, wenn diese in Mitarbeitergesprächen schon angesprochen wurden.

Ich begleite Personalverantwortliche in KMU oder auch in Großkonzernen. Letztens gab ich ein Training für eine Personalabteilung in Bern. Ihre Prozesse waren grossartig, überlegt, geprüft und von Beraterscharen aufgestellt. VUKA, WOL, Employer branding, Lean Management waren wunderbar dargestellt und es gab mehrere Videos dazu.

Und jetzt die Kehrseite der Medaille. Dieses Unternehmen hat die höchste Mitarbeiterunzufriedenheit in der Schweiz, dies obwohl sehr zukunftsfördernd gearbeitet wurde.

Und ich erkannte bereits Tage später warum. In meinem Kurs „Marketingmanager“ erzählten mir zwei Mitarbeiter dieser Firma, was sie tagtäglich erleben. Ich nehme so etwas immer mit Distanz auf. Denn ich weiss, dass jeder seine eigene Sichtweise hat. Aber als sie mir die Dokumente dazu zeigten, war ich entsetzt.

Arbeitszeugnisse, die codiert waren und noch nicht mal den rechtlichen Rahmen erfüllten. Ausgestellt vom Vorgesetzten – das HR wurde offensichtlich nicht einbezogen.

Ich sah Mitarbeitergespräche, die wedervorbereitet waren noch in irgendeiner Weise Ziele enthält, die messbar waren „Der Mitarbeiterin soll freundlicher zu Kunden werden!“ hiess es doch in einer Zielvereinbarung. Formuliert von einem Bereichsleiter eines Grosskonzerns, der den Master in XXX hatte.

Oder....noch besser:

ein Absageschreiben per Mail in dem 3 Mailanhänge waren, in dem sich die Personalerin mit dem Vorgesetzten über die eventl. sexuelle Orientierung des Bewerbers lustig machte.

Hey….das ist die Realität und hierbei habe ich nur 4 Beispiele der letzten Wochen aufgeführt.

 Nochmals:

Ich finde die Entwicklungen und Änderungen im HRM gut und wichtig.

Aber ich finde es viel wichtiger das kleine 1 x 1 des HRMs zu beherzigen.

Und individualisiert vorzugehen.

Es gibt immer mehrere Lösungen.

Unternehmen und ihre Mitarbeitende sind einzigartig.

Es braucht individuelle Ansätze im HR.

Statt pauschalisierende Erfolgsrezepte, die nur kopiert werden.

Dann gibt es auch keinen Fachkräftemangel.

Denn alles spricht sich rum.

Ich helfe gerne beim grossen 1 x 1…aber zuerst gehen wir an das kleine.

Dafür stehe ich Dir zur Seite. Herzlicher Gruss, Diana

P.S.  In unserer HR-Gruppe auf facebook helfen wir uns gegenseitig: https://www.facebook.com/dianarothcoaching/

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