Du willst Führungskräften helfen ihre Mitarbeitende nach ihren aktuellen Leistungen und nach ihrem Potential einzuordnen?

Dann darf ich Dir ein tolles Instrument vorstellen: Hiermit gelingt es Dir Mitarbeitende mal ganz anders zu sehen. Und zwar nur mit der Gegenwarts- und Zukunftslupe.

Es ist nie zu spät, Mitarbeiter zu erkennen.

Der Aber-Mitarbeiter

Da ist einmal der „Aber“-Mitarbeiter.

In manchen Analysen wird er Deadwood oder sogar low performer genannt. Beide Ausdrücke finde ich unanständig…daher habe ich mich entschieden, sie ABER-Mitarbeiter zu nennen.

Bei allem was der Vorgesetzte sagt, kommt als erstes „Aber“. Entweder sagen sie es…oder sie denken es. Sie zeigen ein geringes Potenzial und erbringen eine nicht zufriedenstellende Leistung.

Hier sind Führungskräfte und Personaler enorm gefordert.

Klassische Personalentwicklungsmassnahmen wie Beförderungen, Stellvertretung oder eine ganz neue Position scheint m.E. nicht geeignet. Diese Aber-Mitarbeiter brauchen neue Aufgabengebiete. Natürlich auch die Möglichkeiten von Jobenlarment/Jobenrichtment/job rotation (also Personalentwicklung on the job).  Meistens sind es jedoch die materiellen Anreize und ein sicherer Job, der sie bei der Stange hält.

Wenn Du liest, fragst Du Dich: warum nicht gleich kündigen?

Das darf nicht der erste Gedanke sein.

Sondern Personalerhaltung sollte der Weg sein, den es als erstes zu beschreiten gilt.

Du solltest erst Mal mit dem Vorgesetzten klären, ob nicht doch andere Aufgaben zu vergeben sind.

Besser: ergründe, warum die Leistung mangelhaft ist. Und: wie man noch motivieren kann.

Fakt ist: Weder Potenzial noch Leistung ist hier sicht- oder spürbar.

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Es ist nie zu spät, ein Leistungsträger zu sein.

Fleissige Bienchen

Jetzt aber zu den „fleissigen Bienchen“.

Meine Bezeichnung für die „workhorses/Leistungserbringer“ der bekannten Matrix.

Wow…ohne sie geht aber auch gar nichts. Das meine ich ganz und gar nicht plakativ, sondern von ganzem Herzen. Diese fleissigen Bienchen erfüllen ihre Aufgaben top. Sie sind richtig platziert. Sie sind gut eingeführt. Sie lieben ihre Routine. Sie erreichen ihre Ziele sehr gut. Auch ihr Verhalten ist meistens angenehm.

Leider handelt es sich bei diesem Mitarbeitertyp um diejenigen, die am schwierigsten zu motivieren sind. Daher werden sie auch oft vernachlässigt oder gar nicht gross beachtet, wenn sie nicht das Talent haben, Eigenmarketing zu machen. Die meisten Mitarbeiter eines Unternehmens sollten sich in diesem Bereich befinden. Lob, Anerkennung, gute Mitarbeitergespräche – das braucht diese Mitarbeitergruppe. Sie sind auch nicht gross an Weiterbildungen interessiert, so dass man hier mit Fingerspitzengefühl vorgehen muss.

Fakt: Sie zeigen hohe Leistung und wenig Potenzial.

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Es ist nie zu spät sein Talent zu zeigen.

Talente mit Schönheitsfehlern

Kommen wir zu den Mitarbeitenden, die über ein sehr hohes Potenzial verfügen, aber ihre Leistungsbereitschaft noch nicht abrufen können oder wollen. Daher werden die Anforderungen noch nicht ganz erreicht.  Sie erhalten meist eine gute Verhaltensbeurteilung. Als Personaler sieht man hier ein grosse Fluktuation. Aufzeigen, wie sie sich im Unternehmen entwickeln können (on the job/out oft the job/along the job).  Das ist der Weg.

Gebe ihnen Coachs und Mentor an die Seite und beachte ihre Kompetenzen, die vielleicht sogar in einer anderen Aufgabe einsetzbar sind.

Talente mit Schönheitsfehler haben oftmals kleine Problematiken (ob im Privatleben oder im Büro), die ihre Leistung beeinträchtigen. Bei richtiger Förderung können sie zum Star des Unternehmens werden.

Fakt: Sie zeigen hohes Potential mit geringem Erfüllungsgrad ihrer heutigen Aufgabe.

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Es ist nie zu spät, ein Star zu werden.

Stars

Mitarbeitende, denen man diesen Titel geben kann, brillieren am laufenden Band. Sie übertreffen ihre Aufgaben, sie können diese aus dem ff und zeige viel Potenzial und können enorme Leistungen abrufen. Hochmotiviert sind sie und eigentlich wollen sie ihr Potenzial im Unternehmen längerfristig einsetzen. Diese hohe Motivation muss jedoch durch entsprechende Anreizsysteme (Beförderung, Boni, Beteiligung, Übernahme höherer Aufgaben) getriggert werden, denn wenn es keine weiteren Hierarchiestufen mehr gibt, werden sie irgendwann wechseln

Fakt: Sie zeigen ein hohes Potential verbunden mit einer außerordentlichen Leistungserfüllung.

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Du - Du als Personalerin kannst der Führungskraft diese 4 Typen vor Augen führen und gemeinsam mit ihm/ihr eine Mitarbeiteranalyse vornehmen. Natürlich ist das subjektiv. Natürlich ist das gefärbt.

Aber es ist eine erste Standortbestimmung, die bei den möglichen Personalentwicklungsmassnahmen enorm weiterhelfen kann.

Es ist nie zu spät.

Zeige Deine Kompetenz und unterstütze Führungskräfte.

Sie werden es Dir danken.

Bleib‘ Dir treu und ändere Dich.

Denn die einzige Konstante ist die Veränderung, besonders im HRM.

Denn Menschen arbeiten für Menschen und nicht für Firmen.

Daher: ein gutes HR-Abteilung gewinnt die passenden Mitarbeitenden, entwickelt sie, erhält sie und setzt sie fair und wertschätzend frei. Dafür stehst Du!

Ganz herzlicher Gruss, Diana

P.S.

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Intensiv und sehr bedürfnisorientiert.

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