Stell Dir vor, ein Vorgesetzter kommt zu Dir.

Er sagt: “Mein bestes Pferd im Stall, die Anja Müller, überzieht ständig ihre 15minütige Kaffee-Pausen.

Schon zwei Mitarbeiter haben sich bei mir darüber beschwert!“

Fehler Nummer 1

Du interpretierst.

Fehler Nummer 2

Du steigst ins Wehklagen ein.

Fehler Nummer 3

Du wirst unsachlich.

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Anstatt dessen:

Fasse das Gesagte in Deinen Worten zusammen.

So ungefähr: „Du sagst, dass Anja Müller, ihre Pausenzeiten überzieht.

Sie ist Dein „bestes Pferd“ im Stall.

Damit ich das richtig verstehe:

Meinst Du damit, dass Sie eine Schlüsselmitarbeiterin für Dich ist?

Und das Überziehen der Pausenzeiten, haben sich schon 2 Mitarbeiter bemerkt und bei Dir deponiert?

Du sagst „ständig“. Was heisst das?

Gehen wir davon aus, dass der Vorgesetzte Dir diese Fragen so beantwortet:

„Ja, Anja ist meine Schlüsselmitarbeiterin. Sie will ich auf jeden Fall behalten.

Ja, ihre 2 Kollegen haben es mir mündlich im letzten Mitarbeitergespräch gesagt.

Ständig? Ja was ist das. Als ich selbst, habe es nur 1,2 Mal mitbekommen.“

Fehler Nummer 4:

Schimpfe was das Zeugs hält!

Fehler Nummer 5:

Klopfe dem Vorgesetzten auf die Schulter und lass ihn wissen, dass er eine „arme Socke“ ist.

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Anstatt dessen:

Hole seine Erwartungen genau ab.

Wie machst Du das?

Schildere Deine Wahrnehmungen:

„Verstehe ich das richtig, Du willst, dass ich Dir a.) zuhöre und b) eine fixfertige Lösung für das Problem gebe?“

Fehler Nummer 6:

Schlage ihm gerade die Gesetzestexte um die Ohren!

Fehler Nummer 7:

Zeige Deine ganze arbeitsrechtliche Kompetenz!

Anstatt dessen:

Stelle klar:

„Ich gebe Dir sehr gerne eine fachliche Beratung. Z.B. zum Personalreglement, zum Obligationenrecht, zum Arbeitsrecht, zu Bundesgerichtsentscheiden.

Und: ich kann Dir nicht sagen, was Du tun sollst. Aber ich kann Dir Impulse geben.

Du kennst Anja Müller umfassender.

Du bis als Vorgesetzter ganz nah dran und Du kennst die Teamkultur.“

Und jetzt frage nach, was denn das Ziel des Vorgesetzten ist.

Nein. Nein. Das Ziel des Vorgesetzten ist selten das Ziel des Personalers.

Staune, wie er das ideale Ziel formuliert.

Im vorliegenden Fall sagte der Vorgesetzte: „Anja ist so gut. Eigentlich hat sie bei mir Narrenfreiheit. Aber ich will nicht, dass die anderen das mitbekommen.

Ich will, dass Anja das weiss und das sie sich an die offensichtlichen Spielregeln hält. Ich will Anja behalten!“

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Fehler Nummer 8:

Stell den Vorgesetzten sofort in den Senkel! Das geht ja gar nicht. Ausnahmen!

Fehler Nummer 9:

Sage ihm, dass Du dieses Vorgehen nicht duldest und dass Du es in der nächsten Sitzung mit dem GL deponieren wirst.

Fehler Nummer 10:

Sage ihm, dass er als Führungskraft vollkommen falsch unterwegs ist!

Fehler Nummer 11:

Sage ihm genau, wie er sich nun zu verhalten hat!

Anstatt dessen:

Bewerte nicht – sondern befrage ihn nach Lösungsvorschlägen.

Lass ihn aufzählen, was alles möglich wäre.

Gehen wir davon aus, dass er dies so skizziert:

• HR schreitet ein
• Ich spreche mit ihr
• Ich und das HR sprechen mit ihr (Aktennotiz Personalakte)
• HR erinnert mal wieder alle MA sich an die Pausenzeiten zu halten
• Nichts tun – löst sich bestimmt von alleine
• Schriftlich (Personalakte)

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Fehler Nummer 12:

Zieh' dem Vorgesetzten gleich den Zahn. Ein Abmahnungsgespräch ist Führungssache.

Erkläre ihm, dass er dafür bezahlt wird.

Fehler Nummer 13:

Schreibe mal wieder allen Mitarbeiter ein Mail, dass sie ihre Pausenzeiten einzuhalten haben.

Fehler Nummer 14:

Springe sofort auf den Vorschlag „Verwarnung“ auf.

Fehler Nummer 15:

Giesse noch Öl ins Feuer und sage, dass Du das alles auch schon beobachtet hast.

Und das die Mitarbeiter bereits über seine Führungsschwäche tuscheln.

Anstatt dessen:

Schreibe die Punkte auf ein leeres Blatt.

Drehe das Blatt zum Vorgesetzten und frage ihn: „welche Punkte würdest Du jetzt am liebsten streichen?“

Nachdem der Vorgesetzte alle unmöglichen Gedankengänge gestrichen hat, lass ihn die letzten 3 Ideen nach dem 1,2,3 Prinzip priorisieren.

Unterstütze den Vorgesetzte sodann in dem Vorschlag.

Ja – ja – das mag sich dies nun „zu weich“ anhören.

Es ist auf den Fall bezogen, eine mögliche Vorgehensweise.

Der Fall zeigt hier das Vorgehen. Bei allen klaren Spielregeln sollte das HR eine gewisse Flexibilität aufweisen.

Wahr ist was wirkt.

Der gleiche Fall mit einem Mitarbeiter, der wenig Leistung erbringt, der aneckt, das Team durcheinanderbringt, könnte anders geregelt werden.

Oh – ich höre Dich nun brüllen:

Gerechtigkeit für alle!

Ja – auch ich bin dafür. Aber mit Diplomatie und Fingerspitzengefühl lässt sich viel anders machen.

Wie ist Deine Lösung des Problems?

Herzlicher Gruss, Diana

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