Magisch?

HR-Instrumente und magisch?

Du meinst, diese Worte passen nicht zusammen?

Aber für mich, denn "wahr ist was wirkt" und diese Instrumente wirken.

Daher:

das magische HR-

Instrument Nummer 1:

Stellenbeschreibung

Warum?

Ist doch normal?

Nein – ist nicht normal!

Immer noch 50 Prozent meiner Studenten (HR/BWL/Führung/Coaching) sagen, dass dies sie keine Stellenbeschreibung haben.

Hier ganz kurz die Einsatzmöglichkeiten:

• Grundlage für ein attraktives Stelleninserat
• Informationsgrundlage für Bewerbungsgespräche
• Basis für die Ausarbeitung eines professionellen Einführungsprogrammes
• Basis für Mitarbeitergespräche, Zielvereinbarung- und Zielbeurteilungsgespräche
• Das Führungsinstrument (Feedbackgespräche)
• Basis zur Erstellung des Zwischen-/Abschlusszeugnisses.

Wie ist so eine Stellenbeschreibung aufgebaut?

Idealerweise beinhaltet es

Das Instanzenbild

• Stellenbezeichnung
  Organisationseinheit
• Unterstellungs- und Überstellungsverhältnis
• Aktive- und passive Stellvertretung

Das Aufgabenbild

• Das Ziel der Stelle
• Die Aufgaben und Verantwortungen
• Die Kommunikationsbeziehungen

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Das magische HR-Instrument Nummer 2

Das Anforderungsprofil

Das Anforderungsprofil beinhaltet

Fach-Kompetenz

Methoden-Kompetenz

Sozial-Kompetenz

Ich-Kompetenz

Und wenn es sich um eine Führungsstelle handelt:

Die Führungskompetenz

Diese Kriterien sollten das Idealbild – völlig losgelöst vom jetzigen Stelleninhaber -  aufzeigen und gewichten.

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Das magische HR-Instrument Nummer 3

Die Muss-/Kann-/Nice-to-have-Kriterienliste für die effiziente Vorselektion und Rekrutierung.

Der Vorgesetzte weiss genau, wie der Stelleninhaber „gestrickt“ sein sollte, damit er/sie die Stelle optimal bekleidet.

Daher unterbreite ihm/ihr dieses Formular – und das bevor das Verfahren beginnt (also bevor die Stellenausschreibung gemacht wird).

Unterteile sie in die obigen Kompetenzen (Anforderungsprofil) und erstelle 3 Kategorien

Muss/Kann/nice to have und füge eine Schlussbemerkung hinzu.

So in etwa..."gut zu wissen"...oder  "anderes".

magisch

Der Vorgesetzte soll Dir bereits am Anfang klare Beurteilungskriterien geben, damit du rasch und in seinem Sinne selektionieren kannst. Oftmals wechseln Vorgesetzte ihre Meinung innerhalb des Prozesses.

Ja – daher: umso wichtiger sich immer wieder diesem zu stellen.

Verstehe mich richtig, natürlich kann der Vorgesetzte seine Meinung ändern. Aber es muss bewusst sein, dass er den Richtungswechsel durchgibt und es nicht nachher als HR-Selektionsproblem dargestellt wird.

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Nagelt die Chefs - magisch

Ich sage immer sehr salopp: „Nagelt die Vorgesetzten auf ihre klare Meinung.“ Je klarer das Statement, desto besser der Prozess. Und Zielkorrekturen können immer drin liegen, wenn die Bewerberauswahl dies vorgibt.

In dieser Liste, die nur für den Vorgesetzten und das HR gedacht ist, dürfen auch Bemerkungen zum Alter, Geschlecht oder anderes vermerkt sein. Sie geben einfach noch weitere Richtungen vor, damit Du die Selektion noch sauberer vornehmen kannst.

Auch wenn dieses Vorgehen umstritten ist, so ist es meiner Ansicht nach wichtig, dass der Personaler weiss, welche no gos bestehen.

Du siehst: HRM gut – Geschäft gut…das gilt auch hier.

Herzlich Diana

P.S. hast Du noch magische Instrumente? Nur her damit.

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