Hörst Du schon mal Podcasts?

Während dem Autofahren, Zugreisen oder Joggen hole ich mir neues Wissen, Sichtweisen und Informationen ins Ohr und bin zunehmend begeistert. Seit einiger Zeit höre ich aufmerksam die Podcasts von Bernd Geropp (.ttp://apple.co/2bIIH41).

Bernd Geropp ist ein bekannter Führungstrainer und seine Themenbehandlung sind für mich, als HR-Coach und HR-Verantwortliche, eine bereichernde Bestätigung eigener Eindrücke des Führungs-alltags. Bernd Geropp überzeugt mich – auch in seinen Webinaren - durch seine ruhige, überlegte und souveräne Art.  Seine Tipps & Tricks sind wertvoll,  im Businessalltag  gut umsetzbar  und reflektierend und vor allen: PRAXISNAH.

Manchen Abend im Strandkorb haben mein Mann und ich verbracht und dabei Herrn Geropp zugehört.  Wir  haben die  Anregungen und Themen Impulse lebhaft diskutiert und immer wieder den Kopf beim Zuhören zustimmend genickt.  Für mich ist Herr Geropp ein Führungs-Trainer, der auf den Punkt kommt und aus einem reichen Erfahrungsschatz schöpfen kann – einer, der weiss, wie es tatsächlich in KMUs zugeht.

Perspektivenwechsel

Da ich mein Coaching Angebot auf die KMU-Personalerinnen ausrichte, ist mir bewusst geworden, dass sich unsere beiden Themen immer wieder überschneiden.  Schnell kam der Wunsch auf, diesen Führungstrainer für meinen HRM-Blog zu interviewen.   Damit will ich die Perspektive der Führungsleute aufgreifen und den HR-Fachfrauen vor Augen führen.   Am 25. August 2016 konnte ich dieses Skype-Interview führen.

Es war kein statischer Frage-/Antwortprozess  – sondern eine lebhafte Diskussion.  Ich erhielt eine Perspektivenerweiterung und staunte (teilweise mit blutendem Personaler-Herzen), wie die Funktion der HR-Verantwortlichen von Führungskräften in KMUs immer noch angesehen wird.

Fehler & Fettnäpfchen

Sah aber auch vor meinem geistigen Auge alle Fehler und Fettnäpfchen der Welt, in die wir als KMU-Personalerin nicht nur elegant reintappen sondern trottlig reinlatschen können.

Erfüllungsgehilfin oder HR-Macherin?

Herr Geropp argumentierte mit viel Leidenschaft, Nähe zum Thema.  Themen wie Alter, Geschlecht, Akzeptanz, Augenhöhe wurden ebenfalls angesprochen.

Aus dieser reichhaltigen Diskussion halte ich seine Antworten auf meine Fragen fest. Ich wünsche mir, dass auch diese Perspektivenerweiterung  meine Blogleserinnen trifft, die tagtäglich den Sprung von der reinen Personalbewirtschafterin zur Personalmanagerin machen oder mit Bravour schaffen.

Ich bedanke mich hier nochmals bei Herrn Geropp für das anregende, lange Gespräch, die Intensität bei der differenzierten Beantwortung meine Fragen.

Und übrigens liebe HR-Kolleginnen: die Leadership-Plattform finde ich eine ideale Entwicklungsmöglichkeit für alle Führungskräfte, die unter grossem Zeitdruck stehen und so in ihrem eigenen Rhythmus weiterkommen wollen. Siehe auch: http://www.leadership-platform.de/.  Vielleicht für die ein oder andere Führungskraft, die Du betreust, interessant?[/vc_column_text][vc_single_image image="1005" img_size="medium" alignment="center"][vc_column_text]Hier nun das Interview…es lohnt sich dieses bis zum Ende zu lesen…

Führungsverständnis

Frage: Herr Geropp, würden Sie sich bitte meinen Blog-Lesern kurz vorstellen?

Als Redner, Coach und Führungstrainer helfe ich Unternehmern, Geschäftsführer  und Führungskräften ein verbessertes  Führungsverständnis zu bekommen.

Dabei geht es z.B. um folgende Fragen: Wie erhalten Sie Souveränität und Selbstbestimmtheit als Führungskraft? Wie werden Sie sich klar über Prioritäten und Ziele? Was müssen Sie tun, um motivierte und engagierte Mitarbeiter zu erhalten.

Frage: Welche Führungskräfte liegen Ihnen besonders am Herzen – und warum?

Ich arbeite am liebsten mit Führungskräften, die was bewegen wollen und die an sich selbst arbeiten wollen, also sich in ihrem Führungsverhalten verbessern wollen.

  Führungsproblematiken

Frage: Mit welchen Führungsproblematiken haben Ihre Kunden am meisten zu kämpfen?

Die meisten reiben sich im operativen Tagesgeschäft auf und vernachlässigen aber die wirkliche Führungsarbeit. Sie setzen nicht die richtigen Prioritäten und dadurch fällt es den meisten schwer, ihre Führungsrolle wirklich anzunehmen bzw. auszufüllen.[/vc_column_text][vc_single_image image="494" img_size="medium" alignment="center"][vc_column_text]

Zusammenarbeit mit dem dem HR

Frage: Behandeln Sie in Ihren Coachings/Trainings auch das Thema Zusammenarbeit mit dem HR - dies im Sinne einer wertvollen Führungsunterstützung? Wenn ja, wie kann ich mir das vorstellen?

Meine Kunden sind fast ausschliesslich kleine und mittelständische Unternehmen bis etwa 300 Mitarbeiter. Dort arbeite und spreche in mit der Geschäftsführung, die auch direkt Entscheidungen trifft. Personalverantwortliche (HR) erlebe ich in diesen kleinen Unternehmen, wenn überhaupt, meist nur administrativ unterstützend. Sie  führen die lästige Sacharbeiten aus. Wenn es gut läuft, dann sind sie von der Geschäftsführung auch mal bei strategischen Besprechungen eingebunden oder bei Mitarbeiterbewertungen und Gesprächen. Ich selbst habe meist wenig mit diesen HR-Abteilungen zu tun.

  Arbeitsbeziehung mit dem HR

 Frage:  Was denken Sie, wie könnte man die Arbeitsbeziehung Führungskräfte & HR bezeichnen?

In KMU’s (je nach Grösse) ist HR meist nicht existent oder macht hauptsächliche administrative Sacharbeiten (Zuarbeiten). Nur wenn der oder die Personalverantwortliche wirklich eine Persönlichkeit darstellt und das bedingt meist eine gewisse Lebenserfahrung, wird sie von den Führungskräften als Unterstützung auch ausserhalb der rein administrativen Sacharbeit angesehen. Allerdings wird HR gerne von Führungskräften zweckentfremdet, wenn man sich von Mitarbeitern trennen muss.

 Lebenserfahrung als Pluspunkt

Frage:  Was brauchen Ihre Kunden, also die Führungskräfte, um noch erfolgreicher mit dem HR zusammen zu arbeiten?

Vertrauen! Personalverantwortliche, die nicht nur formelle Dinge regeln, sondern auch wie eine Art Supporter, Coach oder Mentor für Führungskräfte sein können, gibt es wenige.

Ich glaube, das liegt zum einen daran, dass ein HR-Verantwortlicher eine gewisse Lebenserfahrung haben muss, um bei Führungskräften wie  auch bei der Geschäftsführung glaubhaft zu sein und akzeptiert zu werden.

 HR, der externe Dienstleister

Frage:  Wie sollte die optimale Unterstützung der HR-Abteilung sein?

Ein Personaler sollte sich wie ein externer Dienstleister sehen.  Ein kleines Gedankenexperiment: Stelle ich mir als Personaler doch einfach mal vor, dass ich kein Gehalt vom Unternehmen bekäme, sondern dass ich für meine Leistung regelmässig Rechnung stellen müsste. Und diese Rechnung müsste ich direkt den jeweiligen Mitarbeitern oder der jeweiligen Führungskraft stellen, die ich gerade in ihrer Arbeit unterstützt habe. Die entscheiden, ob ich mein Geld wirklich wert wäre. Würde ich dann als HR anders reagieren?

HR hat einen schweren Stand.HR muss den Spagat zwischen Geschäftsführer, Führungskräften und Mitarbeitern souverän meistern;  sonst verkommt HR zu einer reinen administrativen Sacharbeitertätigkeit, die mittelfristig automatisiert und outgesourct wird.

Wichtig: wenn der HR Manager von der GF nicht als genauso wichtig und wertvoll wie der CFO angesehen wird, dann wird HR auch nie das notwendige Ansehen bei den Führungskräften haben. Dieses Ansehen und Vertrauen ist aber die Grundlage für die optimale Unterstützung.

Frage: Was stört Führungspersonen an der Zusammenarbeit mit dem HR?

Bei manchen Führungskräften hört man folgende Sätze:

„HR hat keine Ahnung vom Geschäft!“

„HR macht mir nur Arbeit, wie sie bürokratische Sachen fordern und wenn ich sie dann brauche, liefern die nicht!“

„ HR findet nicht die Mitarbeiter, die ich brauche!“

 [/vc_column_text][vc_column_text][/vc_column_text][vc_single_image image="1004"][vc_column_text]

Rollenverständnis

Frage: Welches Rollenverständnis haben Führungspersonen, wenn es um das HR geht?  Welche Abgrenzungsthemen gibt es?

HR soll bei der Führungsarbeit unterstützen (besonders, in schwierigen Situationen, sei es mit personaljuristischer Einschätzungen, sei es mit Führungsthemen).

Ich sage aber auch: Führung an sich ist aber Sache der Führungskraft!

(Beispiel: Wenn ein Mitarbeiter entlassen wird, dann ist das Sache der Führungskraft.

HR unterstützt, aber das Gespräch führt die Führungskraft. Das darf die Führungskraft nicht delegieren und diese Aufgabe darf HR auch nicht annehmen).

Dreit ultimative Fragen an die engagierte Personalerin

Frage: Können Sie sich vorstellen, was in solchen Fällen die Problematiken aus HR-Sicht sind?

Wie vorher schon angesprochen. Ich glaube es ist entscheidend, dass Führungskräfte die Personaler wahrnehmen und zwar als hilfreich in ihrer Art Mentoren Rolle für Führung. Deshalb hier  drei Fragen, die sich eine HR-Fachfrau beantworten sollte:

1. Wie schaffe ich es, dass Führungskräfte Vertrauen zu mir und meinen Fähigkeiten bekommen?
2. Wie erarbeite ich mir das Standing, das mich eine Führungskraft um Rat fragt bei Führungsthemen?
3. Wie nutze ich wirklich den Führungskräften? Was ist denen wichtig? Was brauchen die wirklich von mir?

Vertrauen & Standing

Vertrauen aufbauen und das Standing bekommen – das geht nicht von heut‘ auf morgen. Das muss man sich mühsam erarbeiten. Am besten  fragt man sich: Was kann ich tun, damit ich der anderen Seite wirklich helfe? Ich muss als erstes Mal rausbekommen, was die Führungskräfte wirklich brauchen und wollen. Ich muss sehen, dass ich die Führungskräfte und deren Herausforderungen und Probleme wirklich kenne und verstehe. Es geht nicht darum, was ich glaube, was meinen Kunden nutzt, sondern es geht darum, ob mein Produkt (Anmerkung von mir: hier die HR-Dienstleistung)  in der Wahrnehmung meines  Kunden (Anmerkung von mir: hier die Führungskräfte) nützlich ist.

 [/vc_column_text][vc_single_image image="1006" img_size="medium" alignment="center"][vc_column_text]

Tipps vom Führungstrainer

Abschliessende Frage: können Sie meinen Kundinnen einen Tipp geben, wie Personal-Managerinnen, Personalleiterin – oder wie es in der Schweiz heisst – HR-Fachfrauen -  noch besser, effizienter und sinnstiftender mit Führungskräften zusammenarbeiten können? Welche HR-Dienstleistung wird geschätzt?

Übernahme von administrativen Dingen

Unterstützung mit Checklisten, Angebot für Trainings, Coachings etc.

Mitarbeitersuche

Austausch

Austausch über Führungsthemen

Unterstützung bei Kariere fragen, Umgang mit dem Chef (Support bis hin zu einer Art Mentoring)

Abschluss: vielen Dank für diese Informationen. Da Sie Ihre Newsletter immer mit Zitaten beenden,  würde ich mir wünschen, auch dieses Interview damit zu beenden. Welches dürfen Sie uns zu dem Thema eingeben?

„Wenn wir uns für die anderen interessieren, interessieren sie sich für uns.“

Publilius Syrus

Herzlichen Dank Herr Geropp[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_cta h2="Bestell' dir das Gratis E-Book zum HRM...gerade hier:" add_button="bottom" btn_title="Jetzt E-Book runterladen" btn_style="3d" btn_color="warning" btn_i_icon_fontawesome="fa fa-arrow-right" btn_add_icon="true"][/vc_cta][/vc_column][/vc_row]