5 HR-Experten &

die bekannteste Motivationstrainerin Deutschlands

beantworteten mir exklusiv diese Frage: „Welche Bewerbungsfrage (Lieblingsfrage) ist Dir wichtig - und warum?"

Jörg Buckmann, ehemaliger Personalleiter der Züricher Verkehrsbetriebe, Leiter Personalpolitik der SBB und mehr als 20 Jahre HR-Generalistenerfahrung hat mit seiner eigenen Firma www. buckmanngewinnt.ch „frechmutiges“ Personalmarketing im Fokus.

Jörg Buckmann schreibt:

Meine Frage ist ganz simpel und vermutlich ziemlich langweilig:

"Was reizt Sie an dieser Stelle?"

Damit kann ich einigermassen gut abtasten, wie gut sich die Bewerberin oder der Bewerber auf die Vakanz eingestellt hat. Ich achte dabei speziell auf Aussagen, die sich nicht direkt aus dem Stelleninserat herauslesen lassen sondern auf zusätzlichen Überlegungen oder Recherchen der Kandidatin / des Kandidaten beruhen.

Jörg Buckmann, Zürich, Koordinaten: BUCKMANN GEWINNT GmbH, Kreuzstrasse 2  CH-8008 Zürich  +41 78 750 44 55

joerg@buckmanngewinnt.ch  buckmanngewinnt.ch

Ulrike Winzer ist HR-Expertin für die Suche nach Bewerbern und Mitarbeitern. Sie kennt die unternehmensinterne Sicht (Projektmanagerin, Kaufmännische Bereichsleiterin) genauso wie die HR-Sicht (Recruiting Managerin Germany) und die externe Sicht aus der Beratung. Heute sucht sie für Unternehmen neue Mitarbeiter (Supplier) und berät Unternehmen, wie diese selbst Mitarbeiter finden (Enabler) und sich digital und real wirksam aufstellen können. (www.winzer-pmb.de und www.candigate.de).

Ihre Lieblingsfrage im Bewerberinterview ist die folgende WARUM-Frage:

"Warum wollen Sie sich beruflich verändern?"

Diese Frage ist deshalb ihre Lieblingsfrage, weil sie de facto Antworten auf gleich 5 Fragen liefert. Sie schreibt:

1. Natürlich erhalte ich eine Antwort auf die eigentliche Frage, nämlich die nach den Auslösern und Gründen für den Wunsch nach beruflicher Veränderung. Darüberhinaus erfahre ich zusätzlich folgendes:
2. Ist die Entscheidung, den Arbeitgeber zu wechseln, ein „weg von“ oder ein „hin zu“? Das heisst: geht es dem Bewerber möglichst darum, das derzeitige Unternehmen unbedingt zu verlassen oder möchte er zu etwas hin, das er beruflich erreichen möchte (Karriere, Themen, etc), das bei seinem derzeitigen Arbeitgeber nicht möglich ist? Das „weg von“ ist stark gegenwartsbezogen auf den jetzigen Moment, das „hin zu“ betrifft die eigene Zukunft und ist sehr viel durchdachter!
3. Wie spricht der Bewerber über ein Unternehmen, das er verlassen möchte? Die Bandbreite an dieser Stelle ist enorm hoch und reicht von extrem abwertend und aus dem „Nähkästchen“ plaudernd bis hin zu rundherum positiv und bedauernd, dass es beim derzeitigen Unternehmen nicht weitergehen kann.
4. Wie sieht die Resilienz des Bewerbers aus? Ein Unternehmen zu verlassen heisst, dass es Punkte gibt, die nicht zur eigenen Zielvorstellung passen. Hat der Bewerber versucht, an dieser Situation zu arbeiten und etwas zu verändern? Oder hat er beim ersten Auftreten von Schwierigkeiten sich dazu entschieden die Flucht zu ergreifen?
5. Wird der Bewerber im neuen Umfeld glücklich werden können, weil er dort genau das realisieren kann, was im derzeitigen Unternehmen nicht möglich ist? Dieser Punkt ist enorm wichtig, denn schließlich möchte ein neuer Arbeitgeber einen neuen Mitarbeiter dauerhaft ans Unternehmen binden! Und auch der Bewerber hat i.d.R. ein hohes Interesse daran, im neuen Umfeld genau die angestrebte Veränderung zu finden!

Thomas Eggert, Berlin

Schon seit fast 30 Jahren beschäftigt sich Thomas Eggert mit dem Thema Personalarbeit, ob zuerst als Personalmanager oder später als Partner der Personalmanager. Seine Themen sind vor allem das operative Personalmanagement, das neben den Themen wie Recruiting oder Personalentwicklung die Basis des Personalgeschäfts absichert und weiterhin die Effizienz in modernen Personalabteilungen. Er ist heute Geschäftsführer bei der BEGIS GmbH, SiiWii GmbH und in den verschiedensten Gremien tätig.

Seine Web-Adressen:  www.noch-ein-hr-blog.de und  www.mind-storm.de

Thomas Eggert schreibt:

Für mich ist eine der wichtigsten Fragen,

"Warum wollen Sie diesen Job machen?"

Dabei kommt es mir aber dann weniger auf eine fachliche / inhaltliche Antwort an, ich will sehen, ob er / sie für den Job brennt. Das ist für mich eins der wichtigsten Kriterien, ich glaube, wenn man etwas mit Herzblut will, klappt das auch ...

Marcus K. Reif, Düsseldorf

HRler und Recruiter, lebt Employer-Branding durch und durch. Medien-Mann, HR-Transformationsbegleiter.

Seit Oktober 2016 bei Kienbaum Consultants International GmbH als Chief-People-Officer tätig -  zuletzt bei EY (Ernst & Young) betreute er die Themen Recruiting und Employer-Branding für Deutschland, Schweiz und Österreich

Web-Adresse: https://www.reif.org

Seine Lieblingsfrage:

„Weshalb sind Sie relevant für diese Rolle und das Team?“

Die Begründung ergibt sich aus der Beantwortung der Frage.

Jo Diercks, Hamburg

Jo Diercks ist Gründer und Geschäftsführer der CYQUEST GmbH und der Mi4 GmbH. CYQUEST beschäftigt sich mit dem Thema Recrutainment, also dem Einsatz spielerisch-simulativer Methoden im Online-Assessment, Employer Branding und Recruiting. Im Recrutainment Blog berichtet Jo Diercks regelmäßig hierüber. Mi4 ist als Unternehmensberatung auf Themen des Online-Marketings und eCommerce spezialisiert.
WEB:  http://blog.recrutainment.de/author/admin/

Antwort von Jo Diercks:

Wir verwenden standardisierte Interviews mit viel viel freien Elementen. Das wichtigste Element ist dabei immer die

"mentale Arbeitsprobe"

d.h. wir bitten den / die Kandidaten/in, sich in eine zwar fiktive, aber für unser Geschäft realistische Situation zu versetzen und dann (sinngemäß oder im Rollenspiel) zu beschreiben (oder darzustellen), wie er / sie sich in dieser Situation verhalten würde. Also: Welche Fragen sind zu stellen? Wie ist auf Frage XY zu antworten? Wer ist aus dem Kollegenkreis hinzuziehen? Dabei gibt es eigentlich keine fachlich richtigen Antworten, denn das können die Personen ja oft noch gar nicht wissen. Es gibt nur richtiges (iSv. "zielführendes") Verhalten.

Renommierteste Motivationstrainerin Deutschlands  (FOCUS), Mental Coach, „Vortragsrednerin des Jahres 2014“, Business Coach, Bestsellerautorin (zuletzt: Chefsache Kopf. Mit mentaler und emotionaler Stärke zu mehr Führungskompetenz“. Springer) Mehr Infos zu finden unter  www.heimsoeth-academy.com, www.antje-heimsoeth.com

Die Schlüsselfragen an den Bewerber:

"Was ist Ihnen wichtig? "

Was ist Ihr ZDE (ZDE = „Zweck der Existenz“ nach John Strelecky.“The Big Five for Life“; Erklärung: Die Existenz eines Menschen hat einen bestimmten Sinn.) Welche fünf Dinge machen Ihr Leben Ihrer Meinung nach zum Erfolg?
Begründung:  ZDE des Unternehmens und der persönliche ZDE sollten in der gleiche Richtung liegen. Wenn jemand nicht weiß, was ihm wichtig ist, kann ich nicht für mich klären, ob die Werte des Bewerbers und meine Werte weitgehend übereinstimmen.
(Bemerkung: Ich stelle die Frage ohne Einführung in die Aufgaben).

Wow - eine geballte Ladung von überlegten Fragen. Also liebe Personalerin: es muss nicht immer die ganz ausgetrickste Psychofrage sein; es muss nicht immer eine Musterantwort vorliegen. Das zeigen diese Fragen und ihre Hintergründe auf.

Meinen HR-Kollegen auf diesem Wege ein ganz herzliches Dankeschön! Wunderbar, dass wir alle daran profitieren dürfen!

geralt / Pixabay

Mein persönliches Motto hierzu:

die Frage qualifiziert die Antwort.

Zum Abschluss dieser tollen Tipps - stell' ich meine Lieblingsfrage vor. Und wer bin ich?

Diana Roth, HRM-Coach, Trainerin für Personalerinnen, Autorin (HR-Fachbuch), Firmensitz : Schweiz

Homepage: http://www.dianarothcoaching.com   

Meine Lieblingsfrage? Ja - sie wirkt vielleicht jetzt ein wenig schräg - aber sie bietet unglaubliches Potential.

Nein- kein Interpretationspotential - das wäre zu vermessen.

Seit über 20 Jahren rekrutiere ich und habe mir diese Frage bewahrt. Die Antworten dazu aufgeschrieben und auch die Begründungen dazu. Die Antworten geben mir einen erweiterten Eindruck zu der Person.

Im ersten Teil eines Interviews frage ich nach allen bekannten Regeln der Kunst die Fach-, Sozial-, Persönlichkeits-, Methoden- oder gar Führungskompetenzen ab.Nach dem reinen Fachgespräch mit dem Linienvorgesetzten mache ich als Personalerin die Überleitung zum persönlichen Teil.

Mir ist es wichtig einen ganzheitlichen Eindruck von den Bewerbern zu erlangen und da hilft mir meine schräge Frage.

Sie lautet:

"Wenn Sie ein Tier sein könnten,welches wären Sie dann gerne - und warum?"

Ich höre den Aufschrei sämtlicher Psychologen; sehe das Stirnrunzeln von meinem ehemaligen Personalmarketingprofessor und höre das perlende Lachen meiner Töchter und ich fühle immer noch Schubser gegen mein Schienbein (hier der Verwaltungsratspräsident), als ich diese schräge Frage einem zukünftigen CEO stellte.

Was will ich mit dieser Frage bewirken? 

Ich will zum Abschluss, nach einer doch konzentrierten Phase (für beide Parteien) die Türe auftun...die Türe zu einem Menschen. Er kann entscheiden, ob er mir einen Blick hinter seine Kulissen gibt. Und oftmals gibt diese Frage die Möglichkeit zu einem Gespräch...zu einem Gespräch, in dem endlich die Masken fallen.

HRM ist mehr wie eine Dienstleistung - HRM ist Kunst.

In diesem Sinne herzliche Grüsse,

Diana

PS. Interessieren Dich die Antworten zu meiner Frage? Ich habe sie in all den Jahren nach Funktionen und Regionen geordnet. Die Begründungen dazu auch. In einer meiner nächsten Newslettern werde ich diese vorstellen.

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Lust auf 5 Tagen Wissen hierzu:

https://dianarothcoaching.com/personalmanagement/die-5-tages-hr-challenge/