Wenn Dummheit weh tun würden, müssten die Mitarbeitenden der HR-Abteilungen den ganzen Tag schreien.

Ein Spruch, den mir ein Student des Lehrgangs Führungsfachmann, an einem Unterrichtstag frech präsentierte.

Und genau in diesem Zusammenhang zitiere ich hier einen sinngemässen Auszug aus einem Interview mit Bernd Geropp von Sommer 2017:

Frage:

Was stört Führungspersonen an der Zusammenarbeit mit dem HR?

Bei manchen Führungskräften hört man folgende Sätze:

„Die Personaler finden nicht die Mitarbeiter, die ich brauche!“

Liegt es wirklich an der Unfähigkeit des HRs?

Dieser Frage möchte ich mit meinem heutigen Blogartikel kurz beleuchten.

Ich selber habe nie solche Anschuldigungen gehört in all den Firmen, in denen ich je gearbeitet habe.

Dies obwohl Stellen teilweise bis zu einem Jahr ausgeschrieben waren.

Die Geschäftsleitung war sich dem Arbeitsmarkt bewusst.

Ob hinter vorgehaltener Hand solche Sätze geflüstert wurden, das weiss ich nicht.

Aber was ich nicht weiss, macht mich nicht heiss.

Aber ich weiss von meinem HR-Netzwerk, dass diese Denkweise besteht, dass Äusserungen derart folgen, wenn ein Prozess erfolglos verläuft.

Schuldige finden - ja das macht irgendwie frei

Wie gut ist es, wenn man nicht zu Potte kommt, und Schuldige finden kann?

Das ist eine wunderbare Sache, denn dann kann "man"  sich sehr gut aus der Verantwortung ziehen.

Tatsächlich ist es viel einfacher... als sachlich die Situation zu analysieren.

Gute HR-Verantwortliche ziehen frühzeitig die Notbremse.

Sie beobachten den Prozess. Sie beobachten den Bewerbungsrücklauf und reagieren.

Der Vorgesetzte hat jedoch die eigentliche Fachkompetenz zur Stelle. Der Vorgesetzte kennt das Umfeld.

Er kennt den Markt meist sehr viel besser wie die Personalverantwortliche.

Auch er muss reagieren.

Auch er muss hinterfragen.

Von einer alleinigen Verantwortlichkeit des HRs kann hier keine Rede sein.

Hier die 13 häufigsten Gründe, warum eine Rekrutierung nicht erfolgreich sein kann (nicht abschliessend zu sehen):

1. Das Anforderungsprofil ist nicht klar beschrieben. Nicht gewichtet. ---> Vorgesetztenaufgabe
2. Es besteht keine konkrete Stellenbeschreibung, sondern WischiWaschi-Angaben. ---> Vorgesetztenangabe
3. Das Stelleninserat ist zu wenig konkret - zu weit geöffnet. Die Quantität der eingegangene Bewerbung ist gross. Die Qualität ist nicht da. -->Vorgesetztenangabe (unter Anleitung des HRs)
4. Das Image der Firma ist angeknackst. Das spricht sich im Arbeitsmarkt herum. -->Firmenproblematik
5. Das Stelleninsert ist zu wenig gut aufbereitet. Es entspricht nicht der modernen Marketingempfehlungen. -->HR-Aufgabe
6. Das Stelleninserat ist falsch platziert oder erscheint zu oft.  ---> Vorgesetztenangabe (unter Anleitung des HRs)
7. Das Stelleninserat wird zu ungünstigen Zeiten ausgeschrieben (Ferienzeiten, Abwesenheiten des Vorgesetzten etc.)  -->Vorgesetztenangabe (allerdings unter Leitung HR)
8. Der Ansprechpartner im Stelleninserat verhindert durch seine Auskünfte den weiteren Bewerbungseingang. --->Vorgesetztenangabe
9. Die Reaktionen auf die Bewerbungen sind zu lange. Man wartet Fristen ab - anstatt sofort zu reagieren, wenn ein interessanter Kandidat sich meldet. --> HR-Aufgabe
10. Der Arbeitsmarkt ist genau für diese Position im Moment arbeitnehmerfreundlich. -->Arbeitsmarktproblematik
11. Das Unternehmen zeigt nicht, was es anzubieten hat (fringe benefits, Personalentwicklung, Gesundheitsmanagement etc.). --->HR-Aufgabe
12. Das Bewerbungsgespräch selbst ist eher ein Monolog des Vorgesetzten - als ein strukturiert geführter Prozess. --> Vorgesetztenaufgabe unter Leitung des HRs
13. Der passende Bewerber (Favorit) wird nicht eng umworben. Bei vielen Vorgesetzten herrscht noch die Haltung:"Du willst was von mir und deswegen kannst Du warten!"  --->Vorgesetztenhaltung.

Solang die Führungskräfte die HR-Verantwortlichen als reine Erfüllungsgehilfen sehen, kann die Zusammenarbeit nicht fruchtbar klappen.

Das HR hat die Fachkompetenz in dem Rekrutierungs-Prozess und muss kritische Punkte frühzeitig aufzeigen und die Führungskräfte leiten.

Sollten sie (die Führungskräfte)  trotzdem auf ihre Meinung bestehen, so müssen sie auch die Ergebnisse tragen.

Saloppe und damit auch verletztende Sprüche der Art "das HR kann nicht rekrutieren" können wir natürlich mit dem ärgerlichen Ping-Pong-Spiel begegnen.

Jedoch: hilflose, bissige Argumentationen, die nicht lösungsorientiert sind, bringen uns alle in dem Prozess nicht weiter.

Nur die zielorientierte und wertschätzende Zusammenarbeit, die durchaus nicht harmonisch laufen müssen, bringt einen langfristigen Mehrwert.

Alles andere ist verpuffte Energie. Auf beiden Seiten.

Und übrigens: meine Verbündeten waren auch hier die Stellenvermittler, Headhunter - die bei einer Auftragsvergabe das gleiche berichteten.

Sie hatten einen guten Branchenvergleich.

Gute Grüsse, Diana

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